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培训效果是折磨出来的

发布时间:06-21  
为什么说培训效果是折磨出来的?因为培训的主体是学员,如果学员自己在身心脑上没有投入,那怎么会有他自己的习得。目前还没有一种技术,能够把一个人的智慧输送给另一个人。也就是纯靠一个智者讲,讲的再精彩,也无法将他的智慧复制给学员。

在布鲁姆教学目标分类里,六个层级的目标,显然听老师讲最多到达理解层级,而后面的四个层次都需要学员自己去应用练习,反思总结。你可能会质疑,老师在课堂上实现了理解的目标,学员自己回到工作中去应用练习不就OK了。

但是我要告诉你的是,真正在培训结束后自发去应?#30431;?#23398;的学员不到10%,而这10%的学员里在应用时会发现实际的工作情境与老师上课所讲相差很大,在没有辅?#24049;?#21453;馈的情况下,他们就自?#25442;?#21040;了原有的工作模式。因为这些内容根本没有进入到他的身心脑。

学习有四个阶段,从无意识无能力再到无意识?#24515;?#21147;,仅仅听老师课程最多到达“有意识无能力”阶段,根本都?#35762;?#20102;“有意识?#24515;?#21147;”阶段,也很难跨越“从知到行”的鸿沟。

唯有重视才有投入

在企?#30340;?#37096;的培训也要换一下思维,苏格拉底所说的“教育不是灌输,而是点燃火焰”,要求我们要花大量时间来激发员工的学习意愿。同时要打造好课程,设计好产品,让有意愿的人来找课,而不是靠行政命令找人来上课。但企业里打造好课程和好产品的标?#24049;?#22806;部公开课的思维模?#35762;?#19968;样。

企?#30340;?#37096;的好课程首先还是要服务于组织业务发展过程中的痛点问题。如果这个课程真的能解决业务问题,帮助员工提升绩效,那他们的重视度自然会提升。

设计挑战性目标

你无法唤醒一个装睡的人。如果学员自己不想改变,不想要学习,你的一切设计都是徒劳。在企业里还存在大量的“靠行政命令?#25165;?#35838;程”的方式,那就是典型的课找人的思维模式,自认为培训很重要,认为这些课程能帮到他,就要求他来学习。

但我们可以换一种思维模式,就是人找课。为什么混沌大学、喜马拉雅、得到有这么多的付费?#27809;В?#32780;?#19968;?#26412;是自掏腰包。根本逻辑是他们用好课程吸引了一批自燃型人群,即成长动机高、爱学习、追求进步。这种强烈的驱动力会使得他们对学习更加投入。况?#19968;?#33258;己的钱,一定要想办法赚回学费。

我五一小长假期间参加了混沌大学的创新领教训练营,是在1500个报名者中选出90人。后来我了解到混沌大学的所有训练营都是要报名和?#38469;裕?#20320;交钱也得符合要求才能参加培训。这个模式得到大学的线下训练营也采用过。为什么他们的训练营能做到,而大量培训机构的公开课却需要狠命推广才能招到少的可怜的学员?根本原因还是在于有没有?#19994;讲?#22521;育起一片拥有沃土,有众多自燃型的学员作为基础。

其实很多培训课程是没?#24515;?#26631;的,什么意思,学员就是来听课,这怎么能成为目标?

目标就是学员学习转化的成果,亦或是通过这一?#36152;?#23398;员能成为什么。

比如混沌的领教训练营,目标很简单,就是通过这个过程你能成为混沌要求的创新领教。这个过程中就有严格的选拔过程,学员为了能达到这个标准就要投入,身心脑上的投入。阿里的三把斧培训也是分阶段,每阶段淘汰人,最终选出可以提拔的干部。这都是挑战性目标。

在企业里还有一些其他的非选拔性训练营,比如课程开发、案例开发训练营,其目标是学员要输出成果,也不是仅仅听课就能实现的目标。另外一种形式,就是业绩目标挑战训练营。在训?#20998;?#26399;内(比如3个月),学员要完成自己设定的挑战性业绩目标,一切学习的内容都要转化为最终的业绩成果。在辅以学员之间的PK,这种折磨更加酸爽。

什么是目标?目标就是目前在A点,想去的B点在哪里,如果没?#24515;?#26631;,那?#25237;?#23398;员目标挑战和要求,就变成其不用付出就能完成的工作任务,那也很难奢求有什么效果。

在设定挑战性目标中有三个元素:成果-对抗-淘汰。

最低级别是要有结果,再搞一个层次就要有对抗,再高一个层次就是淘汰。其逻辑是要得到结果你就得付出,而要对抗他人你就得付出更多,而有可能被淘汰时你就得付出200%的努力。

挑战性目标需要挑战性任务来实现。总起来看,可用的方式包括完成作业、?#38469;浴?#36890;关等方式。最简单的方式就是作业,包括训前、训中、训后作业,韦尔奇在任时,每隔一周就会到克?#25237;?#23398;院为中高管上一次课,其在上课前均会要求学员提前完成作业。比如在课程开发训练营中,训前要求学员对自己研究的课题进行研究,分析学员的培训需求,收集相关的案例素材;训中要求学员按照老师所讲的方法开发课程;训后在一定时间内将课件优化完成。

在混沌领教训练营中,其训练方式就是“老师讲课+小组案例研讨+PK”。很多伙伴说,小组案例研讨?#26041;?#21463;益匪浅,既是对所学知识的进一步理解应用,又是同组学员间的智慧碰撞。

学员为了学习效果和集体荣誉,经常会讨论到深夜甚至下半夜。好的培训一半是向老师学,还有一半是向同学学,能来参加领经营的均非?#35748;?#20043;辈。有教授、创业者、企业高管、投资人、咨询和培训达人,比如有香港中文大学的管理学教授、知名商学院院长、阿里某事业部的负责人,DDI的区域老总。所以通过这样的一个?#26041;?#35753;学员群智涌现,互相切磋,十分精彩。

在国药大学时,我们也在精品项目中采取挑战性目标+挑战性任务的方式,不仅仅是在训中,更重要的是在训后。我们会要求学员制定训后刻意练习的行动计划,并阶段性提交行动成果,以此作为能否进入到下一阶段的重要依据。

好的培训效果是“折磨”出来的,你得调动学员的身心脑,以学员为中心,不是以学员的满意为中心,而是以帮助学员输出什么或成为什么。而要想收获就需要有付出,所谓的“折磨”就是驱动学员付出的过程。

切记,培训不是获得知识,而是为了更好的行动。
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